RH: 5 principais responsabilidades em processos de mudança

15 de abril de 2020

O RH possui um papel essencial para a organização que está passando por um processo de mudança. Para exemplificar, hoje, o CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), instituto britânico que estuda métodos de gestão de mundaças e RH, apresenta mais de quinze competências que o RH precisa desenvolver para gerenciar mudanças.

Eu trabalhei durante anos em RH, vivi as dores de um processo de mudanças, eu vivenciei uma equipe inteira colocando energia em projetos e não tendo os resultados esperados. Senti a responsabilidade que a organização coloca no setor para que sejam conduzidas as mudanças de maneira rápida e efetiva. E, diante disso, selecionei as 5 principais características que o RH precisa para conseguir ter resultados mais efetivos e mais rápido. Essas características ajudam para gerenciar mudanças pequenas e grandes – desde uma nova política interna até uma fusão entre empresas – que exija um RH preparado para agir, reposicionando as pessoas das equipes para que elas consigam aderir à mudança e funcionar dessa outra maneira.

Então, se você trabalha no RH e está gerenciando muitas mudanças e implementações ao mesmo tempo, lembre-se de que gerenciar o processo não é focar em gestão de mudanças. Quando você gerencia o processo, você gerencia o projeto; quando você gerencia as pessoas no processo, você gerencia a sua mudança e isso não da para esquecer.

Essas 5 maiores responsabilidades do RH é em relação ao processo de gestão de mudanças focado em pessoas, em como as pessoas fazem isso acontecer.  Uma boa mudança (uma mudança bem sucedida) vai focar em engajar as pessoas, fazer com que consigam mudar mais rápido e com menos sofrimento.

O que o RH precisa começar a fazer, portanto?

  1. O RH precisa capacitar a sua organização em Gestão de Mudanças, ou seja, formar um mindset de mudança, formar uma crença ou uma preparação mental de que nós sabemos o que acontece na mudança e que nós sabermos nos adaptar a ela é fundamental para que as mudanças deem certo. O RH pode fazer isso através de treinamentos, atividades com as lideranças e do seu próprio comportamento.

É fundamental que uma organização, hoje, consiga ter princípios e capacitação em Gestão de Mudanças como seu pool normal de capacitação.  Capacitar a sua organização com mindset de mudança é fundamental. A mudança é neurobiológica e, biologicamente, quanto mais nós sabemos sobre o que está acontecendo conosco, mais conseguimos modificar o que está acontecendo. Quando não temos consciência, não conseguimos mudar ou mudamos reativamente, sem sustentar a mudança. Essa é a razão pela qual precisamos saber o que acontece conosco dentro de um processo de mudança.

  • Capacitar a sua liderança nos processos de mudança e no papel que eles têm dentro da mudança. Uma mudança bem feita não tem só a responsabilidade de um grupo ou só de uma área (não é só responsabilidade do RH ou da liderança ou dos usuários), uma mudança para ser efetiva deve ser compartilhada entre todas as partes. Cada área terá o seu papel específico e todos devem operar, dentro dos seus papéis, de maneira conjunta. Para isso, você vai precisar, como área de RH, dar esse suporte de capacitação para os seus líderes para que eles se percebam no processo de mudança e tenham ferramentas para lidar e ajudar as outras pessoas no processo de mudança delas. Isso você precisa alinhar, treinar e construir junto com as suas lideranças.
  • O RH precisa promover suporte emocional. Se você é RH e ainda acha que não é responsável por promover o suporte emocional, você precisa rever o seu conhecimento específico de RH. Porque já está mais do que comprovado, pela neurociência, que quando estamos mudando ou aprendendo, passamos por um processo emocional. Nós só conseguimos mudar com rapidez e eficiência quando temos suporte emocional, mas, preste atenção, suporte emocional não quer dizer mandar a pessoa fazer e deixa-la fazendo sozinha, quer dizer terá alguém para ajuda-la, espaços para discutir o que elas estão pensando, espaço para que elas possam discordar e espaço para que elas aprendam a entender o que estão sentindo nesse processo, ou seja, como elas agem em relação a esse processo e, obviamente, como que elas podem mudar.
  • A responsabilidade da empatia organizacional. É de responsabilidade do RH implementar uma cultura de empatia, pois ele é quem tem esse conhecimento e consegue trazer as diretrizes do que é importante para uma organização se desenvolver. A empatia (comportamento empático) utilizada nas conversas individuais, nos feedbacks com gestores ou nos comitês de liderança são essenciais para você dar suporte emocional. Não adianta você dar suporte emocional sem empatia, nós precisamos das duas coisas para dar eficiência no processo. Acesse o link da  ferramenta, chamada “Mapa da Empatia” que poderá ajuda-los nesse processo.

Ainda falando sobre o processo empático, existe uma regra importante – principalmente, para RH – que é: NÃO APONTAR OS DEDOS. Para um processo de mudança ser instaurado em uma organização, as áreas de suporte não podem apontar os dedos para a liderança e as lideranças não podem apontar os dedos para as áreas de suporte. Não deve haver julgamentos e, isso, é muito difícil. Quando a área de suporte aponta o dedo para a liderança e diz que a responsabilidade é dela, estão se eximindo da responsabilidade de ajudá-los. E, em um processo de mudança, a responsabilidade é nossa: se você falhou, nós falhamos.

  • Um RH para poder gerenciar bem um processo de mudanças precisa entender as crenças do time e dessa organização. Existe uma ferramenta conhecida como “Iceberg da Mudança”, que usamos muito em Gestão de Mudanças. Ela serve para que você mapeie as crenças que limitam a sua organização ou seu time de andar para frente e, também, apontam quais as crenças que ajudam esse time caminhar.  Ao mesmo tempo, ela nos mostra quais são as crenças que precisamos modificar; quais são os comportamentos que estão aparados nessas crenças; como que a gente se comporta por pensar dessa maneira; e que resultados nós obtemos em consequência desse processo.  Se você quer mudar resultados, você precisa mudar crenças e comportamentos. E mudar só o comportamento não adianta, pois a teoria do comportamento não é suficiente para mudar mindset. Você precisa ir mais a fundo, você vai precisar entender as crenças do seu time e, já adianto, não adianta querer fugir da profundidade nesses casos.

Uma organização que tem muita projeção ou que tenha muita ironia é uma organização que não aprofunda tanto quanto deveria. O papel do RH é apontar que é preciso aprofundar: oferecer um Workshop, convidar os colaboradores para entender as crenças e tentar aproximar as pessoas e própria cultura.

Já trabalhei com organizações que fizeram esse mapeamento, com muita coragem (porque é preciso coragem) e conseguiram que as pessoas tivessem um entendimento muito claro do que estava acontecendo – sem apontar dedos – e, assim, sair do estado que as limitava para construir uma nova realidade.

Toda vez que você investe em um processo mais profundo de entendimento de crenças, você tem resultados. Desde que você faça isso genuinamente e aplicando as regras que acabei de ensinar.

 Franciele Maftum
#éhorademudaromundo

Vídeo Base: 5 maiores responsabilidades do RH em projetos de mudança – 2020