PDI efetivo: veja o passo a passo

8 de janeiro de 2020

No texto “PDI que gera mudanças reais” foi abordado alguns tópicos importantes para que as organizações consigam atingir resultados efetivos aplicando os planos de desenvolvimento individual para os seus colaboradores. Aqui, irei passar qual é o passo a passo para construir um PDI efetivo.

  1. Faça um contrato de expectativas: fale a verdade sobre o que você espera desse plano de desenvolvimento e o que você espera do seu colaborador.  Peça para que ele faça o mesmo sobre você. Avaliem como foi o passado, avaliem a forma como o colaborador se enxerga, ou seja, entendendo um pouco de como ele vê a si mesmo.
  2. Dê para o colaborador um feedback:  não esqueça de deixar o seu ego fora da sala, esteja disposto a ouvir, esteja disposto a mudar a sua opinião (as suas certezas), dê exemplos de onde vem os seus feedbacks, fale sobre o impacto disso e tenha uma razão para dar esse feedback. Por exemplo, por que ela tem que mudar algumas coisas? Por que ela deve continuar fazendo as coisas como está fazendo?
  3. Dê espaço para que o colaborador que recebeu o feedback possa falar as suas considerações, concordando ou não com o que foi apresentado.

Esses três primeiros passos são essenciais para um PDI efetivo, criando conversas honestas e de confiança. Os próximos passos são importantes para gerar a mudança efetiva:

  • Faça com que o colaborador pare e pense no seu próprio desenvolvimento.  Mas, ATENÇÃO, as pessoas só mudam se estiverem convencidas e se tiverem o desejo de mudar. Portanto, não adianta você impor o que você quer que a pessoa desenvolva, pois não vai funcionar.

Caso você perceba que o que a pessoa quer desenvolver não é o suficiente para a organização, podemos perceber algumas situações que podem estar ocorrendo:

  • Você não está fazendo um trabalho efetivo durante os anos e o colaborador não sabe que isso é importante para a organização;
  • O colaborador não está adaptado com o seu time ou não está à vontade com você;
  • Podem existir problemas de comunicação entre vocês;
  • O que você quer que o colaborador desenvolva não é algo plausível, ou seja, você deseja mudanças muito grandes e lhe dá prazos muito curtos.
  • Lembre-se a mudança deve ser acordada entre as partes. Escolham, em comum acordo, duas coisas para desenvolverem em dois ou três meses. Decidam de que maneira esse processo será acompanhado. O que vamos desenvolver? Como vai ser o acompanhamento? Qual a frequência dos nossos encontros? Como vamos desenvolver?  Quais situações que vamos começar desenvolvendo (nas reuniões, nas minhas atividades diárias)? Com qual frequência a pessoa desenvolvida irá se reavaliar sozinha e mandar isso pra você (por exemplo, as reuniões vão ser agendadas uma vez por mês, mas o colaborador irá enviar suas anotações uma vez por semana para o gestor acompanhar)? Quais os outros suportes que o colaborador poderá contar para ajudar a se desenvolver (cursos, literaturas, palestras). Lembre-se é importante que o colaborador sinta-se suportado durante a mudança.

O suporte à mudança é o último passo dos “5 passos para a Mudança Individual”, que nós estamos praticando nesse PDI:

  • Eu desejo mudar?
  • Eu sei que eu preciso mudar? (o porquê da mudança)
  • Eu tenho capacidade de mudar?
  • Eu tenho conhecimento necessário para a mudança?
  • Eu tenho suporte necessário para a mudança?

Depois disso, retome o contrato de expectativas: em que períodos nós vamos conversar? O que eu espero ter de comportamentos, de mudança de competência ou de mudança de atividade no final desses dois meses? E se, ao final desses meses, eu estiver longe do objetivo, o que iremos fazer?

* Não esqueça: é importante contratar os obstáculos, pois eles vão existir durante o processo.

* Use empatia para tentar entender se a pessoa está à vontade com isso ou não.

Esse PDI, realizado da maneira correta, sem pular etapas é extremamente efetivo. Entretanto, não é o modelo que as organizações costumam utilizar. Sabe por quê?

Porque esse modelo envolve a capacidade empática, envolve deixar ego de lado, envolve estar preparado para trabalhar a ansiedade e envolve ter uma rotina frequente para ajudar essa pessoa. Se as organizações não estiverem dispostas a conceder o tempo dos seus gestores para fazer o acompanhamento, irá precisar contratar um serviço de suporte ou contratar serviços de mentoria ou coaching. Os colaboradores precisam contar com esses encontros periódicos para conversar sobre o seu desenvolvimento.

Esse passo a passo (de 1 a 5) é o famoso modelo americano de Adkar. Porém, adaptado para o modelo europeu que acrescenta nesses passos mais três itens muito importantes: capacidade empática, relações de confiança e contrato de expectativas.

Lembre-se sempre: para um PDI efetivo o seu colaborador não pode se sentir oprimido ou pressionado para mudar.

Franciele Maftum
#éhorademudaromundo

Vídeo Base: Como construir PDIs que geram mudanças reais? – 2020