Trabalhar crenças dentro da organização é algo bastante complexo, pois não é um assunto que seja amplamente divulgado e são poucas as pessoas sabem trabalhar com elas. Porém, trata-se de um assunto muito importante, pois as crenças limitantes podem interferir diretamente nos resultados dos processos de mudança. Pensando nisso, trouxe um exercício para ajudá-lo a conseguir dar um lugar de vasão para as pessoas começarem a pensar no processo de crenças da organização: o iceberg da mudança.

Essa atividade surgiu a partir da teoria do iceberg cultural e divide a organização em três camadas: nível superficial (nível 1), nível moderado ou profundo (nível 2) e nível muito profundo (nível 3).

O nível superficial é a parte do iceberg que está acima do mar, que todos veem e nele estão os nossos artefatos visíveis e os resultados, ou seja, tudo aquilo que podemos ver; apalpar e; que conseguimos lidar.

O nível moderado é a parte do iceberg que está abaixo do nível do mar, que já não conseguimos ver, apalpar e ter indicadores, que chamamos de comportamentos e símbolos.

E o nível muito profundo que são as crenças ou os mindsets que, em algumas teorias, vão chamar de valores.

Crenças e Mudanças

Quando falamos sobre processos de mudanças, as organizações precisam se conscientizar que não adianta querer mudanças e novos resultados, agindo sempre da mesma maneira. Para isso, é importante que a organização faça um diagnóstico de entendimento para compreender o que está acontecendo (por exemplo: falta de engajamento, resistência, ironia, etc) para depois criar um plano de ação. Existe uma cultura muito enraizada nesse cenário empresarial de que é preciso entregar cursos e treinamentos, porém quando essas entregas não são focadas naquilo que é realmente importante, os resultados são muito abaixo do que a organização espera. Isso porque resultados vêm de um conjunto de crenças que as pessoas, os grupos e as organizações possuem sobre o que pode ou não ser feito. E essas crenças determinam o comportamento das pessoas nos cenários de mudança e, portanto, determinam o comportamento que conduz os resultados.

Até para quem não está gerenciando mudanças, mas percebe que os resultados não estão sendo o que esperavam. A dica é parar de fazer a mesma coisa, mudando apenas o nome da sua ação.  Tente conversar com as pessoas da organização, crie espaços para que você entenda que crenças estão perpetuando essa falta de engajamento, de resultados ou outro problema que você está vivenciando.

Iceberg da Mudança

Para você trabalhar a ferramenta do iceberg, você pode trabalhar em cima de um contexto bem simples em que você começa sempre pelo resultado. Entretanto, antes de aplicar a ferramenta com o grupo, lembre-se que você precisa de uma estrutura de evento para essa atividade dar resultados, as pessoas precisam estar aquecidas mentalmente, com confiança e abertura para fazer isso acontecer.

Desenhe o iceberg e explique-o:

1. Divida as pessoas em pequenos grupos e peça para que elas conversem entre si (10 a 15 minutos) sobre resultados. Por exemplo: qual resultado vocês estão precisando alcançar hoje?

Você pode dividir resultados comportamentais e resultados visíveis.

Peça para que as pessoas apresentem e que deixem visível para todo mundo. Veja o que elas encontraram de pontos em comum.

• Quais são os comportamentos que precisam acontecer para que esses resultados existam (não os que você já tem, os necessários). Peça para que eles trabalhem com o “mundo ideal”.
• Quais são as crenças que vocês têm, como organização e grupo, para que esses comportamentos possam acontecer com segurança e os resultados serem alcançados.

Nesse momento, você pode trazer exemplos de crenças para ajudá-los. As crenças são ideias pré-concebidas de ordem, como por exemplo, as crenças positivas:

• Eu posso ter ideias;
• Eu posso dialogar;
• Eu posso criar;
• Nós sabemos das coisas;
• Nós somos competentes.

E as crenças negativas (que são as crenças que podam as pessoas):

• Não podemos nos expor;
• Não falamos sobre sentimento;
• Não podemos criar;
• Não somos competentes.

Essa primeira etapa você irá construir o cenário ideal e, para a segunda etapa, pare para tomar um café e, somente após o retorno, você constrói o real.

1. Quais são as crenças que vocês têm hoje? Vocês têm essas crenças? Pois se tivessem já teriam esses resultados. Deixe-os discutirem sobre o assunto e peça para que dividam as respostas com o restante do grupo.
2. Quais são os comportamentos que vocês têm hoje que acompanham essas crenças? O que vocês veem? O que fazem que tenha a ver com essas crenças limitantes e que dificultam de atingir os resultados. Deixe que eles discutam novamente e, depois, apresentem os resultados para a turma.
3. Quais são os resultados que vocês têm em relação a isso?

Nesse momento você terá construído o ideal e o real. A conclusão dessa atividade é uma construção simples e complexa por ter um poder muito grande de catarse. Deixe as pessoas falarem sobre o sentimento, deixe que as pessoas se exponham. Construa isso de uma maneira agradável e não tente dar soluções. Esse é um levantamento para você entender o motivo dos seus resultados não estarem chegando.

Se você sentir que o seu grupo está bem para continuar construindo um plano de ação será ótimo. Mas, a dica é que esse plano de ação aconteça em outro período ou outra data, pois assim você conseguirá, também, assimilar tudo que foi construído sem ter um julgamento sobre esse time.

Lembre-se: não subestime o quanto as pessoas da sua organização estão prontas para isso. Pois, se existe dor, elas estão prontas. 

Franciele Maftum
#éhorademudaromundo

Vídeo Base: Como trabalhar as crenças do grupo/organização? – 2020