PDI é um assunto que é quase todas as empresas aplicam em seu começo de ano: o plano de desenvolvimento individual. Numa perspectiva de Gestão de Mudanças, como fazer um PDI efetivo para que as pessoas consigam mudar em relação ao que está sendo proposto em um plano de desenvolvimento?

O aperfeiçoamento, por si só, requer outras aprendizagens e isso requer mudança quando estamos olhando sob a perspectiva cognitiva, mental e comportamental. Então, todo PDI deveria ser visto e executado como um processo de mudança individual, ou seja, com ferramentas de gestão de mudanças individual.

A neurociência nos ensina que nosso cérebro só consegue mudar duas habilidades ao mesmo tempo, por isso, quando as organizações colocam expectativas em seus funcionários para que eles cumpram inúmeras metas durante o ano, elas acabam criando um processo antecipatório de ansiedade, impossibilitando as pessoas de conseguirem mudar.

Muitas pessoas questionam se realmente não é possível colocar mais metas para serem cumpridas em um ano e a resposta é que pode ser que seja possível, entretanto, as pessoas vão precisar de uma pessoa responsável para ajudá-las e, mesmo assim, essas metas deverão ser divididas em etapas, com 2 metas por vez.

PDI e suporte emocional

Quando estamos falando de mudanças organizacionais, é importante lembrar que ninguém muda, de forma saudável, sozinho. Qualquer mudança que as pessoas passem, sem apoio e sem suporte, será menos efetiva, mais demorada e as chances de frustação são muito grandes.

Sabendo disso, para um PDI ser bem executado, as pessoas precisam de orientação, apoio, constância de feedback e suporte, frequência de conversas e de prática. Para que a organização consiga obter um bom resultado de desenvolvimento, ela precisa entender que as responsabilidades devem ser compartilhadas entre a pessoa que está se desenvolvendo e o seu gestor. E, se o gestor não puder cumprir esse papel, é importante que disponibilizem um mentor ou um coaching, pois é essencial que ele tenha alguém que seja o seu suporte no processo de desenvolvimento.

O que é saudável e o que é efetivo para a sua organização?

• Trabalhe duas características, competências ou questões por vez nos seus PDIs;
•  Tenha mais encontros com seus funcionários;
• Ao invés de fazer uma lista de um ano inteiro (hoje em dia a gente nem sabe o que vai acontecer durante o ano em uma organização), acrescente duas metas e dê tempo (três ou quatro meses) para que eles se desenvolvam;
• Sempre acompanhe os seus colaboradores de perto.

PDI e as responsabilidades do colaborador

• Agendar as sessões com o gestor;
• Pedir a sua agenda;
• Tentar, de verdade, fazer com o que o processo aconteça.

Mas, atenção, ele só vai conseguir fazer isso se ele tiver os quatro princípios, listados abaixo, acontecendo na relação – essa parte é essencial para que o seu processo de desenvolvimento individual ocorra. Esses princípios vêm dos estudos da psicologia, dos estudos do desenvolvimento humano, dos estudos da Gestão de Mudanças e de tudo que envolve gestão de desenvolvimento individual:

1. Coparticipação: a pessoa precisa sentir que não está sozinha no desenvolvimento das suas habilidades e saber que não terá punição caso algo não seja feito;
2. Relação de confiança: o colaborador e seu gestor precisam criar uma relação de confiança mútua para desenvolver habilidades, principalmente, se forem habilidades comportamentais. Para aprender, o colaborador precisará cair e levantar; errar e aprender; tirar dúvidas durante o processo e, se ele não tiver uma relação de confiança, o processo não será efetivo.
3. Conversas honestas: para ajudar vocês a terem conversar honestas entre si, indico começar aplicando o contrato de expectativas e o mapa da empatia, pois eles são fundamentais para que você tenha uma relação de conversas honestas entre gestor e colaborador e consigam desenvolver um PDI que seja verdadeiro para essa relação.
4. É preciso deixar o ego fora da sala: se você quer que os seus colaboradores desenvolvam habilidades, é preciso tirar o seu ego para conseguir ter essa conversa honesta. Lembre-se que o PDI não é sobre você, é sobre a pessoa que está ali, é sobre a ajuda que ela precisa. Se você tem dificuldade de trabalhar o seu ego, você vai ter dificuldade de se desenvolver e de desenvolver outras pessoas. Comece deixando o seu ego fora da sala. Isso é uma tarefa muito difícil, muitas pessoas nem aprenderam a fazer isso, mas usando o mapa da empatia, você vai conseguir praticar e ter mais interesse no outro do que em si mesmo.

Se você está lendo isso e pensando que não tem tempo para colocar isso em prática, eu te digo: você vai ter menos efetividade no desenvolvimento do seu time. No próximo texto, você irá encontrar um passo a passo para construir um PDI efetivo para a sua organização.

Franciele Maftum
#éhorademudaromundo

Vídeo Base: Como construir PDIs que geram mudanças reais? – 2020