O que é Gestão de Mudanças?

O que é Gestão de Mudanças?

Toda mudança começa e termina no indivíduo

“Gestão de Mudanças são os métodos, processos e atitudes que olham para o lado humano da mudança, possibilitando uma maior aderência dessa mudança na organização, nos times e no indivíduo. Apesar de ser um termo novo no Brasil, gestão de mudanças acontece desde que nascemos, pois gerenciar mudanças é gerenciar uma parte que não é palpável da mudança que está acontecendo, ou seja, que sentimos, mas não conseguimos nomear.

Gerenciar mudanças é entender que esses sentimentos são normais e que, ao entende-los, passamos a ter menos conflito em nossas vidas e em nosso trabalho. Gerenciar mudanças é entender toda a parte emocional que vai mudando, enquanto, fisicamente, vamos planejando as mudanças da nossa vida pessoal e profissional. Gerenciar mudanças é ter foco nas pessoas. Quer dizer entender e facilitar o impacto das pessoas que passam pela mudança, de dentro para fora, diminuindo o sofrimento do outro para que todos consigam aderir a sua mudança de forma saudável.”

Algumas mudanças originam-se no interior da organização, mas várias outras provem do ambiente externo. Os governos aprovam leis e a organização deve cumpri-las. Surgem novas tecnologias e os produtos devem incorporá-las. Os competidores introduzem novos serviços e a empresa deve responder a isso. Os consumidores, sindicatos, comunidades e outros elementos que iniciam mudanças também exercem pressão. Embora ambientes estáveis levem a um grau muito menor de mudanças, os ambientes dinâmicos, agora, são a regra e eles exigem mais mudanças. Em algumas ocasiões, podem causar dificuldades para os funcionários, como no exemplo a seguir:


Mary Manusco trabalhava no escritório de um dos muitos edifícios de um complexo empresarial que se espalhava por alguns quarteirões. Depois de duas semanas de férias, ela retornou alegremente ao trabalho para descobrir que todo o escritório de 50 pessoas havia desaparecido, deixando apenas um espaço vazio.

Mary ficou chocada, abalada e furiosa; sentiu-se excluída e, momentaneamente, preocupou-se com a segurança de seu emprego.

Somente mais tarde, ela descobriu que algumas mudanças haviam se tornado necessárias na sua ausência, para adequar o pdio as suas novas atividades. Seu grupo de escritório tinha sido movido para outro edifício durante sua auncia. Não obstante, a forma como a mudança foi realizada produziu questões legítimas em Mary. “Por que não me avisaram? Eles sabiam onde eu estava, de maneira que poderiam me ter telefonado. Pelo menos podiam ter me enviado um e-mail. Por que nenhum amigo me telefonou ou por que meu supervisor não tentou entrar em contato comigo? Alguém se importa? No futuro, as coisas também serão realizadas dessa forma?


As expectativas com relação à mudança por parte da administração e dos funcionários devem ser tão importantes quanto a tecnologia adotada para a mudança. E dessa abordagem nasce o conceito de change management. É a maneira de gerenciar mudanças dentro de uma organização, com foco no lado humano, nas pessoas e nos seus processos individuais.

Apenas expectativas não são suficientemente poderosas para induzir ou desencorajar mudanças significativas

Apenas expectativas não são suficientemente poderosas para induzir ou desencorajar mudanças significativas. De que forma, então, como processo realmente funciona? As expectativas tendem a traduzir-se em comportamentos gerenciais específicos que aumentam ou diminuem a probabilidade de êxito de uma mudança. Ao acreditar que a mudança irá funcionar, o gerente age para realizar essa crença (por exemplo, ao oferecer maiores recursos ou ao reforçar comportamentos de novos funcionários).

Essa crença é transferida aos funcionários, os quais passam a acreditar na probabilidade de sucesso e modificam concomitantemente seus comportamentos. O processo cria um sistema integrado de expectativas de sucesso e de comportamentos apropriados que levarão ao sucesso.

A cada momento temos a oportunidade de morrer psicologicamente, libertando-nos dos preconceitos, de hábitos mecânicos, do isolamento, do pedantismo do ego, das imagens do eu e do mundo e das concepções que temos do passado e do futuro. Assim, colocamos em movimento a possibilidade de uma percepção criativa e auto organizadora que nos coloca em contato com a magia que nos pôs no mundo.” John Briggs e David Peat

Mudança, Engajamento e Participação: Uma maneira fundamental para construir o apoio para a mudança consiste em comunicação e engajamento através da participação.

A participação estimula o compromisso, ao invés de encorajar a mera adequação a mudança. O compromisso implica motivação para apoiar a mudança e para trabalhar no sentido de certificar-se de que a mudança seja efetiva.

Os funcionários precisam participar da mudança antes que ela ocorra, e não depois. Quando podem ser envolvidos desde o começo, eles se sentem protegidos de surpresas e imaginam que suas ideias são apreciadas.

ENTENDENDO SOBRE GESTÃO DE MUDANÇAS

Para entender sobre gestão de mudanças e como conduzir processos de gestão de mudanças, é importante primeiro entender o cenário das mudanças e um contexto organizacional. Quando pensamos em uma estrutura de organização, existem cenários importantes que são os componentes, os quais interligados, suportam o funcionamento organizacional:

Processos: Refere-se aos processos internos que suportam a organização, as maneiras e métodos de trabalho, o caminho até chegar no produto final, as etapas de cada caminho

Estrutura: A estrutura da organização refere-se a maneira que a mesma está organizada, políticas de RH, estrutura de áreas, cargos, funções, salários. Estrutura física, sistemas utilizados, etc.

Geralmente quando lidamos com mudança, mexemos e realizamos planos para essas duas partes do complexo organização: processos e estrutura. Esse é um processo natural porque nos auxilia a pensar linearmente e logicamente em ações executáveis e mudanças visíveis.

Porém, quando se fala em Change Management ou Gestão de Mudanças, refere-se ao lado instintivo do processo de mudança, caracterizado pelas seguintes partes do todo organizacional:

Cultura: Como a organização é como ela se representa suas crenças, sua maneira de ser, de agir, de criar significado.

Redes: As relações e as conexões entre pessoas. As crenças não faladas, a motivação de cada um.

Redes e cultura traduzem os motivos pelos quais projetos de mudança no eixo físico falham e nos sugerem a olhar para a mudança como um processo sistêmico, operado por pessoas e sem as quais, a mudança não se torna efetiva.

São nessas estruturas que estaremos falando ao longo desse curso, em gerenciar estruturas instintivas enquanto a mudança nas estruturas físicas precisam ocorrer.

A partir desse conceito, começamos então a nos fazer a seguinte pergunta:

– Toda a mudança que envolva a parte física da organização necessita da gestão de mudanças instintiva?

– Para qualquer projeto novo que eu queira implementar na organização irei precisar olhar para os eixos instintivos?

– Para mudanças grandes e significativas, esse olhar é diferenciado?

A resposta para as três perguntas acima é a mesma: Sim.

Toda mudança precisa ser gerenciada através de uma perspectiva sistêmica e isso envolve, pessoas, processos, estruturas, políticas e etc.

E para diferentes projetos de mudança, o olhar para gerenciar a mudança é diferente. Alguns exigirão menos esforço e poderão ser realizados por um time pequeno ou por apenas uma pessoa. Outros exigiram critérios e esforços grandes e conjuntos e para esses é possível que você necessite de um apoio externo de uma consultoria.