“Ao jogar uma pedra em um lago, não apenas o local onde jogamos a pedra, mas todo o lago é afetado por ela. A ideia de que uma mudança local tem efeitos somente locais não faz sentido na natureza nem nas organizações.”
Indivíduos, times e organizações tem um papel importante e de igual importância no processo da mudança. Líderes tem uma responsabilidade especifica: fazer com que tudo aconteça.
Então como olhar para mudanças físicas afim de conseguir gerenciá-las?
Um dos primeiros passos para uma abordagem de change management é entender sistemicamente a organização. Hoje falaremos sobre o modelo de congruência para gestão de mudanças, que faz parte da formação de Change Management da ChangeQuest.
Congruência, conceituam Nadler e Tushman ” é a mensuração de como as partes dos componentes se adequam juntas”. Portanto, a congruência entre dois componentes é definida como “o grau com que as necessidades demandadas, metas, objetivos e ou estruturas de alguns componentes são consistentes com as necessidades demandadas, metas objetivos e ou estruturas de outros componentes”.
Neste modelo, a organização é vista como um sistema ou um processo em transformação, no qual recebe entradas que, em seguida, serão transformadas em saídas. O processo de transformação é constituído por quatro componentes: organização informal, arranjos organizacionais formais; indivíduos e tarefas.
Uma implicação importante sobre a congruência é que a análise do problema organizacional (ou diagnóstico) envolve descrição do sistema, identificação dos problemas e análise das adequações para determinar as causas dos problemas. A questão deste modelo não é como encontrar o melhor caminho para administrar, mas como encontrar efetivamente combinações de componentes que irão liderar para adequar as congruências entre eles. De acordo com Nadler e Tushman (1980), este modelo possibilita uma estrutura organizacional geral. Entretanto, a análise organizacional necessitará de outros sub-modelos para definir outros níveis de congruência altos ou baixos.
- Um dos pilares da “boa” arquitetura organizacional.
- Congruência: harmonia de uma coisa ou fato com o fim a que se propõe; coerência; conveniência.
- Baseia-se na perspectiva dos “sistemas abertos”.
- As organizações não podem ser dissociadas da compreensão sistêmica.
- Definição: o modelo enxerga as organizações como entes cujos elementos são interligados e interagem entre si e com o ambiente externo, ou seja, ajustes entre componentes organizacionais.
Partindo dessa perspectiva ao olhar para um sistema vivo que é uma organização, é preciso entender que toda mudança, por menor que seja, irá refletir em todo o sistema organizacional.
Uma pesquisa realizada pelo CIPD em 2005 concluiu os 7 principais componentes da mudança:
- Suporte da alta hierarquia
- Coordenação em todos os níveis da organização, antecipando as implicações para cada parte.
- Envolvimento substancial dos colaboradores.
- Comunicação efetiva com stakeholders (internos e externos).
- Envolver o Rh desde o começo
- Gerenciamento de Projetos efetivo
- Construir times capacitados de change management.
Esse estudo demonstra o reflexo do não olhar sistemicamente para todo o sistema ao se gerenciar mudanças, o que nos sugere que essa é a primeira competência que líderes e profissionais de RH precisarão desenvolver para gerenciar mudanças efetivamente: a capacidade de compreender o todo e as suas partes.
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